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　　用工形式日益多元，勞動爭議種類翻新。近年來，一些用人單位因為調整本單位職工的工作崗位而引起職工不滿情緒，從而引發雙方爭議，在難以協商達成一致的情況下，最終形成司法案件。
　　調整職工工作崗位的原因各有不同，有的是因為企業經營狀況發生變化，有的是因為職工個人能力、表現所致。一般而言，企業有權依據勞動合同約定或者依據客觀情況變化調整職工崗位。然而，調整職工工作崗位應當基於善意原則，綜合考慮職工利益和用人單位利益，不能出於打擊報複和刁難排擠的動機，也不能動輒以解除勞動合同相威脅，否則就違反了勞動合同法和誠實信用原則。同時，勞動合同法規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。因此，如果企業成立有工會組織，即使企業單方解除勞動合同確有正當理由，也應當依據勞動合同法的規定，確保程序合法，否則將承擔敗訴結果。在本期案例中，江蘇省南通市中級人民法院審理的聖密克公司工會主席不滿崗位調整與單位發生糾紛被解雇的勞動爭議案中，就是因為用人單位解除合同未通知工會、違反了勞動合同法。
　　對於用人單位在法律規定和合同約定範圍內進行的正常職工崗位調整，職工應當積極配合和適應，有不同意見時也應當與企業保持積極溝通，或者及時提起勞動仲裁，而不能消極對抗，拒不服從，否則將承擔不利法律後果。
　　無論是用人單位還是職工都應學會運用法治思維，做到辦事依法、遇事找法、善於運用法律手段維護合法權益。
　　(胡勇)
　　（原標題：調整崗位依約依法產生爭議理性維權）